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日期     收购出售业务
            

2001年    获准与比利顿公司合并

            

    出售印度尼西亚PT Arutimin公司80％的股权

        

    出售Columbus不锈钢合资公司中的股东权益

        

    收购Dia Met 矿产有限公司（简称Dia Met）中的剩余股权

        

2002年    必和必拓出售BHP钢铁业务

            

    从Ok Tedi矿业公司撤资

        

    出售Delmas煤矿项目

        

    出售Smith Ranch原地浸出采铀项目（ISL）

        

2003年    出售在Alumbrera铜金矿的股份

            

    出售Highland Valley铜矿的股份

        

    出售Robinson铜金矿

        

2004年    与中国四家钢厂成立威拉拉（Wheelarra）合资公司，共同开发西澳铁矿石项目

            

2005年    在Integris Metals（美国）的股权以2.02亿美元的价格出售

            

    将集团所拥有的Laminaria和Corallina油田股份出售给Paladin资源公司

        

    2005年3月公司宣布以现金形式收购WMC，一家以奥林匹克大坝铜铀资产为核心的澳大利亚矿业公司

        

    出售在南非的Wonderkop合资铬矿

        

    出售在美国的Green Canyon油田股权

        

2006年    出售秘鲁 Tintaya铜矿项目

            

2007年    收购了墨西哥湾的成吉思汗油气资产

            

    收购了几内亚铝项目的三分之一股权

        

    出售在南非的Richards Bay Coal Terminal100万吨年吞吐量煤码头项目

        

    出售澳大利亚的Moranbah煤层气项目

        

    出售南非的Koornfontein动力煤项目

        

    出售南非的Eyesizwe项目股权和智利的Alliance Copper项目股权

        

    必和必拓提议与力拓合并，以释放和创造独特价值

　　

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上市公司高管究竟该拿多少钱？

边长勇

插图/刘飞 　　随着2007年年报的出炉，社会关于上市公司高管薪酬的讨论再次甚嚣尘上，特别是金融以及地产行业高管们看上去确实还不错的薪酬，成为众矢之的。 　　上市公司高管们究竟该拿多少钱？ 　　“依据“迷局 　　“我们的研究还不完善，但毕竟是向前走出一步”，彭剑锋，中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长，给自己的研究成果一个这样的评价。在最近一两年中，华夏基石成立了高管激励研究中心，一直从事高管薪酬的研究。 　　在过去多年中，中国企业实现了所有权和经营权的分离，随之，资本所有者对人力资本所有者的激励与约束，成为企业治理结构中最薄弱的环节。据华夏基石评估，与成熟资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。“在对经营者的选拔、评价、激烈、约束工作中，核心问题是如何激励”，彭剑锋认为激励的核心问题是：薪酬确立的标准是什么？ 　　中国企业经营者薪酬决定缺乏依据，“是业绩还是人才稀缺状况？依据不是很清楚，最起码是没有科学方法。”在企业聘请猎头为自己寻找高管时，往往会得到一些行业数据，其中多虚假不说，形式也较为粗放。但有一点正在被股东们逐渐接受，“企业经营者应当被当作生产要素的一部分。”北京锡恩公司首席顾问姜汝祥对《第一财经日报》表示，华夏基石也认为，人力资本应作为一种与货币资本同样的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权。 　　同时，“决策的程序有问题，由谁来决定？怎样决定？”在上市公司目前架构中，经营者薪酬通常由薪酬委员会决定，但在实际运作中，薪酬委员会往往不起作用。华夏基石在重点研究30家国际优秀公司10年来治理结构与高管薪酬数据后，提出优秀的薪酬委员会也有自己的标准。华夏基石认为董事会层面的薪酬委员会应该像审计委员会一样，开发性地与外部专业机构合作，引入中立力量来对高管薪酬进行评估。 　　在这种情况下，企业对经营者的激励与约束很难让人满意。彭剑锋认为由此造成中国企业经营者存在四种“弊端”：“不能”，企业经营者没有能力管理企业；“不为”，经营者无所作为；“不法”，如侵犯股东利益等；“不续”，企业经营没有连续性，短期行为丛生。 　　基于企业相关利益者理论，一个优秀的企业要对股东、员工、合作伙伴、社会等一系列相关利益者承担责任，但是基础是企业对经营者的责任，没有了这个基础，其他一些无从谈起。 　　“理论薪酬” 　　在这种情势下，华夏基石启动一项中国企业家的合理估值方法与思路的研究。 　　在研究中，彭剑锋发现影响高管薪酬的因素有很多，企业业绩、行业特点、高管特点等，甚至董事会结构也是因素之一：独立董事越多，高管薪酬越低，但最基本的决定因素是行业和业绩。华夏基石将这两项共性要素决定的高管薪酬称之为“真空高管薪酬”，具体而言是指企业高管人员实际所得的薪酬总额在剔除了企业治理结构、高管个人特质、高管人才市场等因素的影响作用之后，得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业特点影响的薪酬水平，它适用于全球的任何一个国家、任何一个企业。 　　“真空高管薪酬”数据是这样产生的。 　　首先选取全球有代表性的300家上市公司，其中200家来自欧美成熟资本市场，20家来自俄罗斯等新兴市场，还有80家来自地区资本市场。在对每家企业的高管薪酬原始数据进行处理中，通过给予不同的换算系数，将高管特质、公司治理结构、行业差异等因素剔除，得到每家样本企业高管人员的“真空高管薪酬”。 　　“我们对‘真空高管薪酬’和样本企业各项财务指标分别进行了因素方差分析。结果显示，‘真空高管薪酬’与企业的总资产（资源投入）、营业收入（经营过程）、净利润（产出业绩）之间存在着显著相关关系，并据此建立‘真空高管薪酬’的计算公式，输入中国各个上市公司的营业收入、净利润和总资产的数据，计算出中国上市公司的‘真空高管薪酬’。” 　　“在从中国‘真空高管薪酬’向中国高管理论薪酬转化的过程中，我们需要加上部分行业特点、公司治理、高管特质、高管人才市场等因素对中国上市公司高管人员薪酬的影响作用。”彭剑锋如此解释说。 　　当然，通过这种公式计算出的“理论薪酬”也并非完全精确，因为它的完全精确需要两个前提条件：中国人才价格由国际人才市场决定；中国企业面向全球招聘，并能全球流动。显然，中国高级人才市场还达不到要求。 　　价值低估？ 　　“中国上市公司经营者整体被严重低估。”彭剑锋对《第一财经日报》说。 　　在华夏基石的研究中，中国企业高管理论薪酬最高的工商银行，第一高管达到5500万元人民币，而根据工商银行的年报，按照国际会计准则，2007年中国工商银行实现税后利润人民币823亿元，同比增长64.9%，每股收益为人民币0.24元。而董事长姜建清年薪只有区区179.5万元人民币，行长杨凯生年薪171.1万元人民币，为理论薪酬的三十分之一。而同期雷曼兄弟的第一高管薪酬为3000万美元，最高的美林达到9000万美元，超过1000万美元的美国上市金融类企业有十几家。 　　公布年报不久的青岛啤酒净利润在2007年获得了27.7%的增长，在华夏基石提供的理论薪酬中，青岛啤酒总经理金志国应该获得的理论薪酬是500多万元，但其年报中公布的税前薪酬为57万元，相差十倍之多。在华夏基石研究中，如青啤竞争者被低估的企业占到70%~80%，实际薪酬与理论薪酬基本一致的占15%~20%。高估的企业很少，只占到3%~5%，平安集团马明哲是为数不多的高估者之一，平安集团第一高管理论薪酬为2576.65万元，据公开资料，马明哲2007年薪酬超过4000万。 　　“现在职业经理人的价值还是没有被认可”，北京锡恩公司首席顾问姜汝祥觉得有些不平，从事咨询行业的他在江浙地区有很多客户，任何一个小老板收入都要比大多数上市公司高管要高十几倍。在欧美国家，大公司职业经理人收入往往要比小企业主高。姜汝祥认为，这实际上将中国大量的优秀职业经理人推向创业之路，同时也不得不让职业经理人获得更多“灰色收入”。 　　“地产和金融行业高管实际薪酬与理论薪酬一致的数量相对较高。”彭剑锋对《第一财经日报》说，他认为这主要源于地产行业人才的竞争激烈以及金融行业的国际化程度。 　　与国际市场薪酬水平相比，中国高管薪酬水平也偏低，金融行业只有国外金融行业薪酬水平的一半，而所有行业平均水平只有国外水平的20%~30%。同时，与民营企业相比，国有企业高管实际薪酬与理论薪酬差距更大。

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附表 部分地产企业第一高管薪酬表

资料来源：华夏基石、本报整理

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附表 部分金融企业第一高管薪酬表

资料来源：华夏基石、本报整理

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杰克·韦尔奇前一天开火，后一天改口 伊梅尔特能否继续GE神话

穆一凡

伊梅尔特 本报摄影记者/吴军 　　与去年的年会不同，通用电气本周三的股东大会少了一分喧嚣，多了一分沉重。 　　伊梅尔特宣布把2008年成本削减目标从20亿美元调升至30亿美元，“我们处在自2001年以来经济最艰难的时期。”伊梅尔特说。 　　在作出上述表述之前，伊梅尔特突然遭遇一场“指责”。通用电气一季度未达盈利目标，当天股价大跌13%，470亿美元市值惨遭蒸发。韦尔奇在CNBC早间电视节目Squawk Box里炮轰高徒伊梅尔特，质疑后者有诚信问题。 　　“你承诺会达到财务目标，但结果却大相径庭”，什么叫搞砸了，就是好比你答应今天交出一个东西，结果你晚了三个星期。韦尔奇恼火地说，你要么改正错误，要么走人。 　　韦尔奇在美国商界名声显赫，在通用电气内部地位超然，对伊梅尔特又有知遇提携之恩，此番突然开火到底意欲何为？ 　　外界期待韦尔奇能亲自解答这个问题，但时隔一天，韦尔奇再度开骂，称媒体完全扭曲了他的言论，其原意与传媒的诠释完全背道而驰。韦尔奇说，自己已经被无数的电子邮件和电话包围了，当然这些都是他看来“乱七八糟的问题和穿凿附会的言论”。 　　“前任叽叽歪歪地说新人无能，说现在的事情怎么被搞砸，世界上没有比这更让我恶心的事情了。”72岁的韦尔奇第二天一早回到了CNBC的新闻演播厅，开口就说自己再也不会插手此事，而且不会说任何“坏话”。 　　他一如既往地支持通用电气和它的CEO——那个差点被他称作“骗子”的伊梅尔特。“杰夫是个不错的CEO，GE的金融业务一如既往地吸引人，但我毕竟是退休了，以后尽量不会再插手这些事情了。” 　　这或许可以解读为以下的意思：当伊梅尔特在困难环境中苦苦经营之际，韦尔奇的言论却被“误解”为前任对继任者的批评，这让韦尔奇感觉非常“痛苦和震惊”，他希望告诉外界自己其实对通用电气的经营模式以及伊梅尔特的管理赞誉有加。 　　韦尔奇的《商业周刊》专栏也更新了，韦尔奇“动情”地写道：通用电气是个伟大的公司，它有伟大的商业模式和伟大的CEO，它还会一如既往地伟大下去。 　　通用电气真的能继续伟大下去吗？伊梅尔特遭遇的是怎样的艰难岁月？本周三伊梅尔特在2008年股东大会上说，通用电气在过去5年来利润增长近一倍，但每股收益率下滑了50%，已接近上世纪90年代初的水平。 　　自从从杰克·韦尔奇手里接过这家传奇公司，伊梅尔特时代的股价就是不能与杰克·韦尔奇时代相比。当时伊梅尔特就已多次表示他对公司股价的“沮丧”。从2001年上任至2007年4月底，通用电气的股价累计下跌了7％（此间道指则累计上涨35％）。 　　其间，是不是退出金融服务业的说法一度喧嚣尘上。在2007年通用电气的股东大会上，花旗的一份调研报告在股东中激起千层浪，他们对“6年来的微薄收入”深感不满，“拆还是不拆”已经不是其争论的话题，“怎么拆和什么时候拆”才是关键。 　　当时有分析师认为，拆分掉NBC、GE地产、GE Money，将创造出额外价值。但伊梅尔特并没有因此而动摇。 　　不过今年伊梅尔特在股东大会上则诚恳地承认，投资金融服务业是导致公司市值下降的因素之一，因此公司将继续从金融服务业最不稳定的领域撤出，其中包括正待出售的自有品牌信用卡业务。 　　但他并没有打算让通用电气完全退出金融服务业。“有人说通用电气的工业部门若是与金融业务摆脱关系，股价将会上升；在我看来，通用电气不会完全退出金融服务业；公司的金融服务部门带来了高回报，在竞争中表现优异。”伊梅尔特昨天说。 　　尽管批评声不断，但伊梅尔特仍然坚守他认为正确的决定。而或许可以试想，如果将伊梅尔特和杰克·韦尔奇交换一下，后者面对今天的局面，将会作出什么样的决策呢？

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业务优化竞赛：恩智浦冲击“领跑者”的秘密



于大为

　　从项目的选择、分析到结果、解决方案、经验分享、团队合作，每一项都有细化的评分指标，正是这些标准，保证了员工自发组织的项目的市场价值和有效性
　　产品合格率越高，就越可能获得利润。在半导体行业，这是一个颠扑不破的真理。上个世纪90年代，就是在这样的理念之下，飞利浦半导体开始在员工内部推广业务优化竞赛。

　　15年后，已经从飞利浦拆分出来独立的恩智浦半导体仍然延续了业务优化竞赛。情况令人欣喜，拆分一年多以后，恩智浦在财务、运营、人力资源、业务等诸多领域都实现了完美转身；而产品创新的数字达到了500个。

　　要耗费员工大量私人时间进行投入的业务优化竞赛，何以能够持续开展并促进增长？

　　沟通管理层

　　在恩智浦早期开展的业务优化竞赛中，人们更为关注的是与生产线有关的业务优化。“这是一个最容易量化的部分。”恩智浦资深副总裁暨大中华区区域行政官叶昱良解释。

　　但情况往往没有那么乐观，即便是最高层管理者发现了问题，那些直接负责生产线的业务主管们也不一定能够准确地找到解决问题的路径。

　　关键是要让主管们与普通员工一起，找到问题的答案。

　　第一手的体验对于管理层而言弥足珍贵，而对于改进小组的成员来说，这些管理人员的参与，使他们能够提高各项技能，在与管理层人员沟通的过程当中，他们也有机会展示自己的业务能力和领导才能。

　　于是，从最早期开始，业务优化竞赛就鼓励员工自行寻找可以改进的工作流程，然后自行组成团队，拿出解决方案。在这个过程中，恩智浦要求管理层人员参与到不同的改进小组中去，为其提供支持。

　　而从另一个角度来看，管理者的参与能够最大限度地确保整个项目的持续开展。事实上，每一个领导者都会梦想，组织内部所有人都能够将创新作为自己的使命，坚忍不拔地执行下去。不过这真的仅仅是梦想。

　　障碍迎面而来，即便是领导者还保持着旺盛的斗志，但在团队内部，员工会更容易陷入到一种沮丧的状态中，继而放弃创新的梦想。

　　叶昱良承认，一些项目的确会半途而废，而更多的项目会一直坚持下去，其中很重要的一个原因便是管理层的直接参与。

　　确保参与积极性

　　人们的动机和需求决定了最后的结果。如何调动员工对于业务优化竞赛的积极性，是非常重要的环节。

　　发现一些关键人物，并且激励他们，从而能够对组织里其他的成员产生影响。叶昱良承认，从招聘环节，恩智浦就已经想到要找那些遇到问题就倾向于亲力亲为去改变的员工。

　　如果一个候选人在谈及自己解决问题的方式时，更多的是选择正面面对，而不是逃避，那么他就已经跨越了恩智浦所设置的一道门槛。

　　而当这样的员工进入到一个部门，开始工作时，他们会发现，公司鼓励自己找出问题，并提供解决途径。

　　大多数员工很快就能聚集起来，组成一个小组，解决所面临的问题。此时，主管们会提供一些分析问题和解决问题的方法，“大部分员工存在训练不足的问题，他们需要科学的分析方法。”在过去的业务优化竞赛中，恩智浦已经发现了一些问题，于是就提前做好了相应的准备，为参与业务优化竞赛的员工准备了破解问题的“锦囊”，而主管扮演的正是提供“锦囊”的角色。

　　“推进”、“提升”、“和事佬”，主管们在整个项目的进行中，扮演着不同的角色，不过目的只有一个，就是让所有的工作能够顺利而有效地进行下去。

　　而确保员工能够持续将业务优化竞赛活动进行下去，还有一只“隐形”的手。这只手是从绩效考评制度上进行了“约束”。

　　在五档绩效考评标准中，如果员工连续两年在中位线以下，且未因业务优化竞赛获得加分，则会面临淘汰。

　　让叶昱良感到幸运的是，上述严厉的绩效考评措施很少生效，更多的时候，员工是主动参与业务优化竞赛。

　　让市场检验结果

　　去年，苹果iPod原来的供应商产品封装出现问题，如何能在最短时间内提供完美的封装设计，从而获得苹果的信任？

　　业务优化竞赛的经验迅速被用于解决上述问题。一个由市场、创新、封装技术开发以及制造部门组成的团队很快开始运作起来。

　　采用高成本效率解决方案，重复使用流水线，加速现有设备的运行……最终，恩智浦创下了一个提供高质量水平产品的纪录，与此同时，也获得了iPod百分之一百的订单。

　　这个项目后来也获得了恩智浦业务优化竞赛全球第一名。事实上，经过近10年的运行，这个竞赛已经形成了一套独特的评判标准，从项目的选择、分析到结果、解决方案、经验分享、团队合作，每一项都有细化的评分指标，正是这些标准，保证了员工自发组织的项目的市场价值和有效性。

　　随着时间的推移，业务优化竞赛不再像从前那样，仅仅集中在生产部门，今天，几乎所有的部门都参与到业务优化竞赛中去，制造、设计开发、市场销售、人力资源、财务……“从过去解决特定部门的难题，转向专注于解决业务挑战。”叶昱良这样分析新的转变。

　　而上述转变带来的好处是，恩智浦全面提升了其综合业务能力。

　　另一个显著的转变是，越来越多的团队直接与客户一起工作，组成紧密的团队。“以前很多员工不直接面对客户，现在能从客户那里直接得知需求。”

　　挑战、激励、学习的机会，良好的系统，及时的奖励，这些因素最终使得恩智浦的业务优化竞赛持续进行下去，今年有7622名员工组成了1107支队伍参加赛事，平均下来，每五名员工就有一名参赛。

　　在叶昱良看来，正是业务优化竞赛以及其所建立起来的文化，确保了恩智浦半导体分拆后的完美转身，而随着外界环境的不断变化，通过业务优化竞赛加强内部团队之间的沟通和联系以及与客户之间的紧密合作，这些都将保证企业在未来的发展中处于“领跑者”的位置。

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翰德：二季度招聘意向下降



李炯

　　人力资源服务公司翰德日前发布了2008年第二季度（亚洲）报告调研结果，调查显示在长期处于较高水平之后，亚洲企业的长期招聘意向开始下降，与第一季度61%的数字相比，二季度仅有52%的受访者计划增加员工人数，不过中国的招聘者仍然持乐观态度。
　　在金融服务业，较之去年同期的75%，本季度预期增加招聘的受访者比例降至57%。消费品行业的招聘意向也大幅下降：计划增加招聘的受访者比例从2007年第二季度的63%降至本季度的45%。

　　翰德上海总经理Angie Eagan表示：“本季度招聘意向整体水平有所下降，但某些行业领域仍呈上升趋势。较之于其他受调查市场，中国受访者最为乐观，认为近期不太可能出现经济衰退。”

　　只有14%的受访者预期未来六个月中国会出现经济衰退，相比之下，日本的这一数字为41%，亚洲其他地区的数字也均高于中国。但调查同时显示，如果未来六个月中国出现经济衰退，各行业共有73%的人表示他们所在的行业会受到影响，且有40%的受访者预计未来六个月经济衰退将会影响公司的招聘计划。

　　媒体/公关/广告行业的公司对于经济衰退的影响最为悲观，有93%的受访者表示其所在公司会受到影响，而制造业的这一数字为53%。与此同时，有61%的媒体/公关/广告行业受访者预测衰退将影响招聘计划，而消费品行业的这一数字为30%。

　　此外，尽管有调研机构认为，《劳动合同法》的颁布使一些企业呈观望态度，暂缓增加招聘的意向。但此次调查显示，其落实情况较好，有77%的受访者表示其公司已经落实了该法70%~100%的规定，其中消费品行业、金融服务业的落实工作进展最快，两者的这一数字分别为87%和84%。

　　但调查同时显示，部分规定的落实速度远远落后于其他规定，总体上仅有13%的受访者表示所在公司已经执行了新的加班酬劳规定，而依据新法调整劳动合同的企业占到了43%，调整试用期的企业也占到了22%。

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迈瑞：跨越从学生到研发人员的培养鸿沟

郭艾琳

80%新增研发人员来自校园，迈瑞已形成一套培养系统 CFP图 　　由于注重专业和实际技能的培训，应届生在迈瑞的进步飞速。在迈瑞看来，应届毕业生虽然不具备成熟的工作经验，但却拥有更好的成长性 　　深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（下称“迈瑞”）是李勇工作的第一家公司，5年前，他从清华大学博士毕业，如今已是超生系统研究部的副经理。 　　对于很多研发中的新生事物，李勇总是给予部门里的新员工更多的机会来尝试，一如当初他刚进公司时一样。“现在与几年前刚进来时已经不是一个级别了。”他笑着“自诩”。 　　而对于迈瑞来说，4000名员工，近1/3是研发人员。在研发并不是主流的国内医疗器械行业中，迈瑞的员工组织结构显得有些特殊。更为特殊的是，与许多企业高薪挖人的做法不同，近几年迈瑞的研发人员新增需求有80%以上来自于校园招聘。 　　从近乎白纸的学生，到独当一面的研发人员，迈瑞如何实现两者之间的演进？ 　　在尝试中成长 　　早在本科期间，李勇就到过迈瑞实习，而他清楚地记得，当时公司就已经把他当做正式员工般对待，什么都让其尝试。 　　“记得当时看到一个电路，觉得跟书本上说得一样，经理就提议让我试着做做看，结果，花了一个多月时间却没有成功。而这样的情况也是如此，有想法公司就会鼓励你试，并尽可能提供条件，失败了也不会有人打你屁股。” 　　事实上，迈瑞研发领域的很多“第一”都是这么在尝试中出结果的。 　　而随着近几年公司规模的扩大，迈瑞对于如李勇这样校园招聘的人才已经有了一套系统的培训机制，在校生签约后，提前半年多就接受心态调整、综合素质及专业基础方面的培养。 　　迈瑞人力资源总监周晓蓉告诉记者，签约学生首先按地区组成迈瑞联合会，采取自主管理的模式，选举自己的管理人员，在接受专业知识的同时培养其责任心和团队精神。 　　学生进入公司后，将接受迈瑞对其进行的先期2周封闭式训练，随后，将进入生产线实习和岗位见习阶段。迈瑞有三级培训体系：公司级、系统级、部门（岗位）级，而随着培训的逐步细化，员工对于产品和技术的接触程度也将逐步加深。 　　在岗位见习阶段，迈瑞引入了学校普遍采用的“导师制”，选取工作2年以上的骨干员工，以一对一的方式，带领新员工进入角色。而李勇当年的“导师”是他的师兄，他带着李勇很快融入了角色。 　　“培训不仅仅是授课，在工作中学习成长才最快。”周晓蓉说。一直以来，迈瑞都十分看重实践中的成长。 　　李勇还记得到迈瑞一年后就直接被要求去做产品开发，而从原先的研究转到具体项目操作，对他来说挑战是巨大的。“但如果没有当时的压力，我也学不到这么多东西。” 　　由于注重专业和实际技能的培训，应届生在迈瑞的进步飞速。在迈瑞看来，应届毕业生虽然不具备成熟的工作经验，但却拥有更好的成长性。“我们的产品涉及多学科交叉，在社会上现成的研发人员比较少，无法满足公司高速发展的需求，必须依靠自己一点一点的培养。不可否认，培养应届生需要投入很多的精力和财力，第一年基本上是投入。但是学生的综合素质比较好，学习的愿望和能力都非常强。”周晓蓉说。 　　每个人都可以是权威 　　都说守业要比创业更难，也许这个道理同样适合人才问题。培养一个人才固然不容易，但要留住人才就更难了。所以，迈瑞在留人问题上动了一番脑筋。首先是员工的福利和激励机制。 　　在此前迈瑞公开的校园招聘广告上，研发人员的待遇一目了然：研发类职位硕士转正后年薪10万元以上，博士转正后年薪13万以上；解决深圳市户口；向骨干员工提供股票期权等长期激励计划；完善的社会保险及商业保险。 　　周晓蓉告诉记者，目前拥有公司期权的骨干人员已经超过千人，而迈瑞的期权是分4批发放的，而且以后也会在适当的时机再次考虑分配期权，这也意味着晚来的员工并不是没有机会。而对于优秀员工，迈瑞还提供免息贷款买房的措施，而全公司拥有这一福利的员工中，研发人员占了很大比例。 　　但事实上，在李勇看来，真正让很多人都愿意留下来的原因是因为迈瑞对员工工作的肯定。“只要做得好，大家都愿意听你的，即便是普通员工也可以有权威的感觉，努力就可以得到认可，所以大家都会全心投入工作。” 　　鼓励讨论，这是迈瑞的特色，事实上，很多公司都有讨论机制，只是迈瑞的特殊之处在于它并不是从上而下的方式，员工有想法可以随便找人讨论，哪怕是经理也行。“迈瑞的管理人员必须是技术专家，所以讨论起来有共同话题。虽然有些时候会因为想法不同而产生争执，但大家都是对事不对人。在这里人际关系很简单。”李勇说。 　　当然，对于员工的创新，迈瑞每年都会设立各种奖项，并发放奖金。李勇就曾是某一年的突出贡献奖得主，这个奖的比例几乎是百分之一。所以，说到举个员工的例子，周晓蓉第一个蹦出的就是李勇的名字。 　　只是再努力的员工也都必须面对自己的生活个人问题。由于研发人员通常比较内秀，每天钻研于项目之中，各公司的研发人员很多都成了钻石王老五。 　　为了这个问题，周晓蓉曾亲自前往医院、学校为员工“登门攀亲”，安排单身员工的“相亲”活动。李勇说，平常他对下属的要求是不许加班的，8点半上班，18点下班，每个人留给自己的时间很充裕。 　　“在深圳，人们并不‘缺钱’，缺的是心意和快乐的心情，所以，公司也希望能为员工带来一些钱所买不到的东西。这也能让员工们感到自己是受到重视的。”周晓蓉说。 　　其实，某些时候，快乐可能只来自于一些很小的细节。今年三八节，迈瑞为每位女员工准备了一束鲜花，早上上班时间在公司门口送上，这让好些女孩子们高兴得忘记了刷卡。 　　于是，用培养、鼓励、待遇、氛围和细节处的关怀，迈瑞将一批校园人才培育成了企业研发专才，并成功地将大部分人才留了下来。去年，迈瑞公司主管、资深工程师以上关键员工的离职人数仅为12人，人员流动率低于整个行业的平均值。

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借高尔夫公开赛宝马做足品牌宣传



李炯

　　昨天，为期四天的2008年BMW亚洲公开赛在上海汤臣的18洞锦标级高尔夫球场开幕。BMW用尽浑身解数，围绕赛事打包推销品牌。
　　BMW亚洲公开赛由中国高尔夫协会、亚巡赛和欧巡赛共同举办，自首次举办便成为亚洲顶级巡回赛。赛事吸引了多位高手参与。其中包括大满贯赛冠军雷铁夫·古森、格雷格·诺曼、目前处于欧巡赛奖金榜第二位的亨利克·斯滕森及卫冕冠军拉斐尔·杰奎琳等，他们将共同竞逐高达230万美元的赛事奖金。而在中国本土作战的顶尖选手张连伟和梁文冲则成为了观众注目的焦点，他们有望成为第一位赢得BMW亚洲公开赛的中国选手。

　　古森表示：“汤臣球场对发球的精确性要求很高，你的开球需要笔直。我很喜欢到这个球场上比赛，我希望能比上一次做得更好。”

　　根据赛事安排，第一个在14洞打出一杆进洞的职业选手将获得一辆BMW X6的嘉奖，这也是每年的BMW亚洲公开赛最大的悬念。据统计职业选手打出一杆进洞的概率约为三千分之一，汤臣球场除了在2005年打出过两个一杆进洞之外，其余几年均没有上演这样的好戏。而且即使是在2005年打入的这两个球也因为不是BMW规定的球洞，所以至今为止，宝马的这个额外的奖励一直没有人得到。

　　赛场的公众区域里，BMW试图将品牌与高尔夫进行完美结合。宝马车在特别铺设的轨道上展示其在极端恶劣环境下的应对能力，各款宝马车整齐陈列供车迷品评，甚至还可以登记，在赛事结束后试车。

　　小朋友也成了营销的对象，宝马为他们准备了儿童车试驾，还能够学到交通安全知识，这对真正的消费者——家长而言，无疑是有吸引力的。

　　除了精彩的比赛之外，大赛组委会还准备于外滩三号举行BMW亚洲公开赛的慈善拍卖活动，拍品包括老虎伍兹签名的一面其在BMW西部锦标赛上获胜场次的果岭旗以及本次参赛的选手雷铁夫·古森、格雷格·诺曼、亨利克·斯滕森、拉斐尔·杰奎琳、梁文冲和张连伟一起签名的一个BMW的高尔夫球包，慈善义卖的收入将捐献给中华慈善基金会。

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高价增发埋苦果 基金巨亏地产股难辞其咎

翟宇 吴晓波

制图/张逸俊 　　去年地产股大量公开增发时，尽管市场对其较高的增发价格颇有微辞，但获得多数基金追捧的事实让当时的质疑之声被广泛忽略。如果说当时的质疑还只是停留在口头的分析，本周公布的基金巨亏数据或许可算是一个迟来的印证。 　　天相统计显示，除QDII产品外的342只公募基金，今年一季度总体巨亏6474.99亿元，超过八成基金出现亏损。这已经是继去年第四季度以来基金业连续第二个季度亏损。 　　与此同时，万科A（000002.SZ）截至去年底基金持股比例已占流通A股的38.67%，共计212家基金持有万科的股票，其中去年第四季度新增加的持股基金达110家。保利地产（600048.SH）及金地集团（600383.SH）在去年第四季度也迎来超过80家的新基金买入股票，而且基金持股占保利地产流通A股的比例超过63.38%，基金在金地集团流通股的持股比例也高达57.36%。 　　与之形成对应的是，自去年第四季度至今，上述几家地产龙头股的股价一直处于持续的下跌浪潮之中，虽然期间有过几次反弹的机会，但反弹过后都会迎来更大幅度的下跌。由此不难理解，持有地产股的大量基金，在地产股表现不佳的情况下，出现业绩亏损也不足为奇。 　　高价增发埋下苦果 　　据了解，参与金融街公开增发的基金，如果还未将手中的金融街抛出，就意味着已被牢牢套住。今年1月，金融街以27.61元/股增发，随后股价一直没有超过增发价并一路阴跌。其中嘉实系基金、诺安系基金、博时系基金、华夏系基金等重仓参与。以4月22日金融街的收盘价17元计算，上述近30家基金投入的近80亿元，已浮亏近29亿元。 　　此外，根据博时价值增长的一季度报告，截至今年一季度末，地产股市值占该基金净值的9.17％，仅次于制造业，持仓主要集中在金融街、万科、金地集团三只股票上。在一季度报告里该基金还表示，未来还将寻求在地产、能源、大宗原材料股票上的阶段性机会。 　　实际上，去年地产股集中增发融资，万科、保利地产及金地集团都从基金及社会投资者那里获得大笔资金。但是，万科在增发后10天，股价就已经跌破31.53元的增发价，至本周二，该股最低曾探至18.35元，即便在昨天涨停后，万科的股价也仅回复至22.17元，较去年的增发价仍有将近30%的跌幅。 　　在今年3月底万科的业绩说明会上，万科高管就公司股价跌破增发价的问题作出回应，公司董秘肖莉称，公司去年的增发价格，是在现行的发行规则基础上由投行根据市场情况所决定的。“股价跌破发行价，公司管理层压力也很大，我们会把这种压力转化为动力，更加努力地去经营好公司的基本面。” 　　而金地集团去年的增发价虽然也不低，但增发后公司曾进行10转增10股，使参与公司定向增发的机构基金认购金地集团股份的成本由之前的增发价26元降至13元。这使包括广发、华夏、鹏华、华安、南方、兴业在内的6家基金公司得以躲过金地集团自去年底以来的股价持续下跌，一直保持盈利的状态。 　　但这种情况在过去一周开始出现“转折”。按照复权后的价格，金地集团自4月18日开始跌破13元，至本周二最低探至10.95元，第二天才重新回到13元以上的增发成本价。 　　而参与保利地产增发的机构基金则远没有参与金地集团增发的基金那么幸运。保利地产虽然也有10转10的安排，将参与机构的认购成本由55.48元的增发价摊薄至27.74元，但是该股自4月11日开始，复权后的价格已跌至27.74元以下，最低曾至16.58元。在昨天接受涨停的上涨后，股价还停留在22.31元，这意味着当初参与增发的超过100家基金，如果至今仍未抛售的话，到目前为止还在录得亏损。 　　香港富豪也蚀本 　　趁着去年大批内地地产企业赴港上市的机会，不少香港富豪在看好内地房地产市场的同时，纷纷入股作为基础投资者。由于这些股份的限售期尚未结束，至今为止，他们都已录得不同程度的本金亏损。在香港，这些被股票深套而动弹不得的人被戏称为“大闸蟹”。 　　实际上，在恒大地产宣布延长招股期的当天，这些香港富豪的亏损额已达最高，幅度大多在40%~60%左右。据了解，去年内地地产企业IPO时最受香港富豪追捧的股票主要集中在中国奥园（3883.HK，下称“奥园”）、远洋地产（3377.HK）及合景泰富（1813.HK）。 　　包括新鸿基地产（0016.HK）目前仍处于休假状态的主席郭炳湘、嘉里建设（0683.HK）控股股东郭鹤年以及会德丰有限公司（0020.HK）主席吴光正等，都在去年以招股价5.2港元入股奥园。以奥园昨天的收盘价3.27港元计，这些香港富豪们的本金亏损都超过37%。 　　记者注意到，奥园自上市以来，大部分时间的股价都低于招股价，3月20日当天曾跌至上市以来的最低价1.97港元，这意味着这些香港富豪在奥园上的最大亏损曾达62%以上，损失过半，成为名副其实的“大闸蟹”。从这个角度来说，目前的亏损已经算是“小巫见大巫”了。 　　不过，入股合景泰富的香港富豪们到昨天终于可以大舒一口气。昨天受到A股利好消息的拉动，香港内地地产股也全线上涨，合景泰富在上涨将近6%后，终于使股价摆脱已持续3个月左右低于招股价的现实，昨天报收于8.31港元。富豪们在合景泰富上的投资终于可以录得赢利。 　　此前一天，合景泰富的收盘价仅7.29港元，与7.28港元的招股价基本持平。据了解，该股最低曾经下探至4.41港元，较招股价下跌逾40%。该公司的基础投资者包括恒基地产（0012.HK）主席李兆基、中信泰富（0267.HK）主席荣智健及新鸿基地产副主席郭炳江和富力地产（2777.HK）主席李思廉及副主席张力，在合景泰富股价最低时，这些富豪们因此蒙受的本金损失总共将近4亿港元。所幸的是，这些损失终于在昨天全数捡回。 　　相关链接 Related 　　部分内房股 　　基础投资者 　　●合景泰富 　　恒基地产主席 李兆基 　　富力地产主席 　　李思廉及副主席张力 　　中信泰富主席 荣智健 　　新鸿基地产副主席兼董事总经理 郭炳江 　　●中国奥园 　　香港新鸿基地产主席 郭炳湘 　　嘉里控股有限公司控股股东 郭鹤年 　　会德丰有限公司主席 吴光正 　　南丰集团控股股东 　　陈廷骅、陈慧慧 　　●碧桂园 　　恒基地产主席 李兆基 　　嘉里控股有限公司控股股东郭鹤年 　　新世界集团主席 郑裕彤